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Date de modification : 30 mars 2004
Date de création : 27 mai 2003

1. Deux modèles de représentation des salariés en Europe

- Le canal unique

Dans le "canal unique" développé par voie contractuelle, les syndicats constituent l’interlocuteur unique ou privilégié de l’employeur. Le mode essentiel d’intervention y est la négociation.

Les délégués syndicaux assurent toute la représentation en Suède, Finlande, et généralement au Royaume-Uni et en Irlande.

Au Portugal et en Grèce, bien que les dispositions légales prévoient un système de représentation élue en complément de la représentation syndicale, cette dernière est la seule pratiquée dans la plupart des cas.

En Italie, en Norvège et au Danemark, les représentants syndicaux constituent le pivot de la représentation mais leurs fonctions sont renforcées ou complétées par celles d’organes unitaires ou mixtes de représentation. En Italie, il s’agit d’une représentation syndicale unitaire dont les membres sont désignés pour un tiers d’entre eux et élus sur listes syndicales pour les deux autres tiers. En Norvège et au Danemark, des instances paritaires d’information et de consultation complètent, sur les questions économiques et financières, le rôle central joué par la délégation syndicale. Les membres représentant les salariés dans ces instances sont pour partie issus de la délégation syndicale et pour partie élus.

Au Royaume-Uni et en Irlande, la reconnaissance des syndicats par les employeurs se faisait jusqu’en 1999 sur une base volontaire, hormis en certaines circonstances déterminées (licenciements collectifs par exemple). Le système est en cours de transformation et devra permettre un exercice effectif des droits à l’information et à la consultation portés par les directives communautaires. Dans ces pays, certaines entreprises ont, par ailleurs, mis en place des organes consultatifs, généralement mixtes, en complément ou en alternative à la représentation syndicale. Selon les cas, ces organes constituent soit un simple outil de management, soit une forme complémentaire et effective de représentation des salariés.

- La double représentation

Dans le système de double représentation (ou système dualiste) développé sur une base légale, la représentation de l’ensemble du personnel dans l’entreprise passe par une instance élue, qui constitue un second pôle de représentation aux côtés du pouvoir syndical de revendication et de négociation. Son mode essentiel d’intervention est l’information et la consultation.

Cette instance n’est constituée que de salariés en Allemagne, Autriche, Espagne, Grèce, au Portugal et aux Pays-Bas. Son président y est le principal représentant des salariés et les modalités de réunion avec l’employeur son définies légalement.
Elle est présidée par l’employeur en France et en Belgique, ainsi qu’au Luxembourg où cette instance est mixte. Le principal représentant des salariés est alors le secrétaire.

Les moyens de la représentation

Si tous les représentants des salariés dans les entreprises ont à priori la possibilité de se réunir et de disposer des locaux nécessaires à leurs activités, les variations sont grandes sur les autres moyens dont ils disposent pour exercer leur mission, notamment sur le temps dont ils disposent, les possibilités de formation, l’attribution d’un budget et la possibilité de faire appel à des experts.

Au Royaume-Uni et en Irlande, les moyens dont peuvent disposer les représentants n’ont rien de systématique et doivent être négociés.

Dans les autres pays européens :

- Le temps nécessaire aux activités est assuré par crédit d’heures, plus ou moins important ou, en Allemagne et en Autriche, par dispenses d’activité pour une partie des représentants.
- 
- La formation des représentants est habituelle mais les pays à canal unique et l’Espagne ne prévoient pas un droit généralisé et sans perte de salaire en la matière.
- 
- La possibilité de faire appel à un expert n’est développée qu’en France, Allemagne, Belgique, Pays-Bas, Suède et Norvège. Les experts externes français auprès du comité d’entreprise, notamment l’expert-comptable, constituent une figure spécifique en Europe. Les organes de représentation des autres pays font généralement appel à des expertises internes aux syndicats ou à des juristes.
- 
- Si les frais de fonctionnement sont habituellement couverts par l’employeur, plus ou moins largement selon les pays, les comités d’entreprise français sont les seuls à disposer systématiquement d’un budget de fonctionnement défini au regard de la masse salariale. Cette faculté est ouverte aux Pays-Bas et en Autriche.

Ces moyens spécifiques doivent également être considérés dans le cadre des relations des représentants du personnel avec les organisations syndicales et des moyens dont disposent celles-ci, notamment dans les pays où le taux de syndicalisation est élevé comme les pays nordiques et la Belgique.

Modes d’intervention des représentations des salariés

Représentation information consultation Co-détermination négociation
Allemagne Betriebsrat xx xx x
Autriche Betriebsrat xx xx x
Pays-Bas Conseil d’entreprise xx x x
Luxembourg Comité mixte d’entreprise xx (x)
Danemark Comité de coopération xx (x)
Belgique Conseil d’entreprise xx (x)
France Comité d’entreprise xx (x)
Espagne Comité d’entreprise x x
Portugal Commission de travailleurs / DS x x
Grèce Conseil des travailleurs x x
Royaume- Uni shop stewards (x) xx
Irlande shop stewards (x) xx
Italie Représ° syndicale unitaire x xx
Finlande Délégation syndicale x x xx
Suède Délégués syndicaux x x xx


2. Caractère et étendue de l’information et de la consultation des salariés

L’information et la consultation constituent, en complément de la négociation, le mode essentiel d’intervention des représentants des salariés :
- sur une base volontaire, hors licenciements collectifs et transferts au Royaume-Uni et en Irlande,
- sur une base obligatoire ou générale dans les autres pays.

En matière économique, l’ensemble des représentants dispose, de manière plus ou moins systématique, d’une possibilité d’information voire d’intervention sur :
- la situation économique et financière de l’entreprise,
- les mouvements de personnel et l’organisation du travail,
- les décisions affectant le personnel de façon importante. Concernant les licenciements collectifs et transferts d’entreprise, les dispositions nationales sur l’information et la consultation des représentants du personnel ont fortement été harmonisées par les directives structurelles communautaires.

Mais les variations sont très importantes concernant les éléments concurrentiels, prévisionnels et stratégiques des entreprises. La France et la Belgique ainsi que la Norvège et le Danemark ont particulièrement développé et systématisé l’information sur ces questions, tandis que les pays méditerranéens et anglo-saxons l’intègrent de façon volontariste ou irrégulière. Des formes de droit d’enquête viennent renforcer les procédures d’information et de consultation en France (expert comptable), en Belgique (réviseur) et aux Pays-Bas (en cas de présomption de mauvaise gestion).

Cette information-consultation est complétée par des systèmes de codétermination en Allemagne, Autriche, aux Pays-Bas, en Suède et en Finlande.
Les formules allemandes et autrichiennes de codétermination sont basées sur des procédures d’agrément, droit de veto et prise de décision en commun. La codétermination y intervient principalement en aval des décisions économiques, par exemple, en cas de changement important ou de licenciement collectif prévu dans l’établissement. Un accord doit alors être trouvé entre direction et CE, sous peine de décision externe par une instance de conciliation. Les autres formules nommées "codétermination" et intervenant sur les modifications importantes d’activité sont la procédure d’avis avec délai suspensif et possibilité de recours aux Pays-Bas, l’obligation suspensive de négocier en Suède et en Finlande.

Niveaux des représentations nationales des salariés

l’établissement nom modalités nom modalités
Allemagne Betriebsrat Gesamt-Betriebsrat de droit Konzern-Betriebsrat mise en place de plus en plus étendue
Autriche Betriebsrat Zentral-Betriebsrat de droit Konzern-Vertretung Mise en place élargie depuis 1993
Pays-Bas Conseil d’entreprise conseil central d’entreprise faculté conseil de groupe mise en place variable
Luxembourg Délégation du personnel comité mixte d’entreprise de droit
Danemark Comité de coopération comité central ou principal faculté
Belgique Conseil d’entreprise réunions communes possible
France Comité d’établissement comité central d’entreprise de droit comité de groupe de droit
Espagne Comité d’entreprise comité inter-centres selon convention collective
Portugal (sous-commission)
Délégués syndicaux
Commission de travailleurs Délégués syndicaux faculté
Grèce Conseil des travailleurs coordination possible coordination non systématique
Royaume-Uni shop stewards si syndicats reconnus single-employer combine committee peu fréquent comités de délégués quelques cas
Irlande shop stewards si syndicats reconnus coordination certains cas
Italie Représentation Syndicale Unitaire coordinamento habituel coordinamento dans la plupart des groupes
Finlande Délégation syndicale Délégation syndicale droits de codétermination forme de coopération selon accord + prescriptions subsidiaires
Suède Délégués syndicaux groupe de négociation habituel groupe de négociation habituel